단체교섭 A에서 Z까지

1. 단체교섭의 의미

1) 자본주의 세상에서 노동자

- 노동자는 자신의 노동력을 팔아 받는 임금으로 생계를 꾸리며 생존을 유지한다. 그래서 노동자에게 고용이란 숨통이다.

- 자본가(사용자)에게 노동자는 비용지출이다. 그렇기 때문에 사용자의 이익을 위해서라면 언제든지 노동자를 줄이고 없앨 수 있다.

2) 노동3권

○ 저항과 투쟁으로 쟁취한 노동3권

자본주의가 막 생겨난 18세기, 노동자들의 노동조건은 매우 열악했다. 어린이도 공장에서 일을 했고, 하루 14~15시간 죽도록 일하고 일하고도 먹고 살기 힘든 짐승 같은 생활을 해야만 했다.

이러한 현실에 맞서 노동자들은 기계를 파괴하는 등 집단적인 폭동을 일으켰다. 그러나 이런 맹목적인 행동은 곧 자본가들의 탄압(구속, 사형)으로 좌절할 수밖에 없었다.

그러나 끊임없이 저항한 노동자들은 권리확보를 위해서는 집단적이며 조직적인 행동이 필요하다는 사실을 마침내 깨달았다.

단결의 중요성을 깨달은 노동자들은 집단적으로 일손을 놓음으로 생산을 중단시키는 파업을 통해 요구안을 관철시키기 시작했다. 그리고 노동자들의 조직인 노동조합을 결성했다. 그러자 자본가들은 단결금지법을 만들어 노동조합을 불법단체로 내몰고, 노동자들의 단결을 가로 막았다.

단결금지법에도 불구하고 노동자들은 부당한 노동현실과 자신들의 권리를 찾기 위한 저항을 멈추지 않았다. 노동자들의 끈질긴 투쟁은 마침내 자본가들로 하여금 단결금지법을 폐지하게 만들었다. 노동자들은 광범위하게 노동조합을 결성했다. 그리고 요구안을 만들어 교섭을 요구했고 이 과정에서 단체행동도 하게 됐다. 결국 이런 관행이 제도적으로 정착해 노동3권이라는 법적 권리가 생기게 됐다.

○ 헌법으로 보장한 노동3권

대한민국 헌법 제33조 ①근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다.

단결권	⇨	노동조합을 만들고 단결할 권리
단체교섭권	⇨	노동조합이 노사 동등한 지위를 갖고 조합원을 대표해 임금인상과 단체협약 체결을 위해 회사와 교섭할 권리
단체행동권	⇨	교섭 결렬 상황에서 조합원의 투쟁력을 바탕으로 부분파업, 순환파업, 태업, 파업 등 단체행동을 할 수 있는 권리

- 교섭을 요구할 권리의 주체는 노동자이다. 사용자는 이를 수용할 것인지를 판단하는 것이다.

- 그럼에도 공무원의 노동기본권은 「공무원의노동조합설립및운영에관한법률」단결권·단체

교섭권을 제한하고 있고 단체행동권은 전면 부정하고 있다.

3) 단체교섭의 의미와 중요성

○ 교섭시기에만 반짝 잘하는 노동조합은 없다.

- 교섭력과 투쟁력은 어느 날 갑자기 만들어지지 않는다.

- 활발한 일상 활동(회의, 선전, 교육, 투쟁, 연대 등)의 결과가 쌓여 교섭의 힘을 만든다.

- “집단적”노사관계란 조합원들이 얼마나 노동자답게 단결하는가가 곧 힘이다.

- 조합원들의 요구를 중심으로 한 요구안 수립, 교섭위원의 준비와 노동조합의 조직력 등에

업은 교섭전술을 구사, 교섭흐름에 따른 적절한 단체행동을 배치해 나갈 때 조직력과 투

쟁력은 높아진다.

○ 단체교섭은 노동자의 생활을 개선하고 생존권을 지키는 투쟁

- 단체협약은 노사가 대등한 관계에서 고용관계를 유지하기 위해 임금, 노동조건, 복지, 고

용, 노동안전, 휴가, 노조활동을 보장하는 내용을 노사합의로 문서화환 것이다. 단체협약

은 사용자가 성실하게 지켜야하는 내용에 대한 원칙과 규범을 담고 있다.

- 단체협약 > 근로기준법 > 취업규칙 > 사용자의 지시 (유리한 조건 우선의 원칙)

○ 단체교섭은 조직력을 강화하는 중요한 계기

- 교섭 시기는 조합원의 관심이 집중된다.

- 조직력에 기반을 둔 투쟁력이 있을 때 승리할 수 있다. 따라서 간부들만의 교섭이 아니라

‘조합원이 중심이 되어 실천하는 투쟁’,‘향상된 권리를 쟁취하는 투쟁’이 되어야 한다.

2. 단체교섭과 투쟁 흐름

시기	구분	주요사업
준비기	목표와 계획수립	목표, 계획수립 요구안 준비 등 각종 준비일정 확정 단체교섭 준비 체계 구축
	교육 선전	- 간부·조합원 교육, 선전 - 조합원 조직(교육선전, 간담회, 체육대회, 수련회 등)
	요구안 준비	대의원교육과 간담회 조합원교육과 간담회 요구안 종합과 준비 요구안 심의 확정(총회 또는 대의원대회) 확정 요구안 홍보 상급조직에 대한 요구안 심의와 교섭권 위임 절차 준수
	교섭 준비	교섭위원 선출 교섭위원 학습과 교섭준비 교섭창구 단일화 요구안 전달
교섭기	교섭 진행	- 단체교섭 선포식 교섭시작 기본협약서 체결 교육, 선전홍보 등 조합원 공동실천
	교섭 지원	교섭논리 사측논리 분석 동종업종, 기관 동향분석 등
	조합원 조직	조합원 교육, 선전홍보 교섭력을 높이기 위한 조합원 실천
마무리기	합의 과정	타결상황에 대한 조직적 판단 핵심간부 의견통일 잠정합의 상급조직에 대한 잠정합의문 승인 절차 조합원 토론(총회 및 대의원대회) 합의문 작성
	평가와 후속사업	평가 조직 이후 조직사업 반영

1) 준비기

(1) 주요 사업

○ 단체교섭 목표와 계획을 세울 때 지켜야 할 것

- 조합원의 힘을 최대한 결집하는데 초점을 맞춰라!

- 공무원노조의 표준 요구안을 중심으로 요구수준, 교섭일정, 교섭방식 등을 최대한 통일시켜라!

○ 간부 태세  갖추기

- 간부교육과 훈련 진행

- 간부들의 지도, 집행력 강화

○ 선전활동

- 신속·정확하게!

요구안과 교섭, 투쟁방침이 확정되면 이를 신속·정확하게 조합원들에게 알린다.

- 간단·명료하게!

올해 요구안의 핵심적인 내용을 구호로 만든다.

- 알기 쉽고 재밌게!

요구안을 한 눈에 알아볼 수 있도록 만화 등을 제작해 활용한다.

- 노조간부는 걸어 다니는 선전물!

노조 조끼를 활용해 요구와 투쟁을 알리는 방안을 만들어야 한다.

- 다양한 선전 방식 활용!

책상 위 소형 깃발, 컴퓨터 바탕화면에 노조 요구안 깔기 등

- 반복학습이 최고!

한 두 차례의 선전에 그치지 않고 지속적인 선전과 홍보사업을 벌여야 한다.

(2) 교섭위원 선출과 역할

① 교섭위원의 준비사항

준비	내용
요구안에 대한 충분한 이해	요구안에 대한 충분한 이해와 해석(모의교섭 진행 등)
예상되는 사측의 논리 대응	사측 주장과 의도에 대한 본질 파악 사측 논리에 대한 대응 논리와 근거 만들기 등
정치, 경제 상황 이해	교섭을 둘러싼 정치, 경제상황과 정부 정책 파악 등
교섭 전략과 전술 이해	교섭 목표와 대책, 교육, 선전, 조직 등 전체흐름과 기조 이해

② 교섭위원의 자세

○ 조합원의 대표라는 자긍심과 책임을 갖고 교섭에 임해야 한다.

- 조합원들의 기대를 의식하여, 당당하고, 의연하고 패기에 찬 자세를 견지한다.

- 교섭위원 전원이 발언한다(각자의 장기를 살리며 사전에 연습한다).

- 꼬투리가 잡힐 발언인지 판단할 필요가 있다. 노조도 예의를 갖출 필요가 있다.

- 사용자측이 예의를 갖추지 못하였거나, 교섭에 무성의한 태도에 대해서는 단호하게 공격

하고 화를 낼 필요도 있다.

○ 사전, 사후 준비를 철저히 하고 목표의식을 가지고 교섭에 임한다.

- 교섭과 투쟁에 대한 계획을 공유한다.

- 조합원의 힘을 결집시키는데 초점을 둔다.

- 교섭대표로서 요구의 근거와 내용, 정당성에 대한 치밀한 준비를 한다.

- 개인적인 의견과 발언을 삼가고 조직적인 발언 및 주장을 주지시킨다.

- 교섭위원은 최소한 교섭기간 동안은 교섭을 최우선의 과제로 설정하여야 한다.

- 매 교섭 전 대책회의를 통해 교섭을 조직적으로 준비하고, 교섭 이후 평가를 통해 대책을

마련한다.

2) 교섭기

(1) 돌입

① 교섭요구(노동조합)

- 단체교섭 유효기간 만료 3개월 전부터 교섭개시 예정일 30일 전까지 기관에 교섭 요청 공문 발송

❙ 공무원노조법 제9조(교섭의 절차) 의거

❙ 준비사항 : 교섭요구서, 설립신고증, 위임장, 교섭 요구사항

❙ 고려사항

• 요구사항이 기관에서 관리, 결정할 수 있는 사항인지, 적법한 교섭대상인지 여부를 판단할 수      없는 경우 기관은 수정, 보완조치를 요구할 수 있고

• 만일 노조가 적절한 조치를 취하지 아니하여 도저히 그 의미와 내용을 파악할 수 없다면 교섭      요구사실 공고와 교섭참여노조 공고에서 제외시킬 수 있음.

② 교섭공고(기관)

- 최초 교섭요구를 받은 후 지체 없이 공고

❙ 공무원노조법 제9조 ③ 정부교섭대표는 관련된 노조가 교섭에 참여할 수 있도록 교섭 요구를 받     은 후 지체 없이 이를 공고해야 함.

③ 교섭참여(노동조합)

- 공고기간 중 관련된 노조는 교섭에 참여할 수 있음.

- 교섭참여기간이 만료된 이후에 교섭을 요구하지 않은 노조나 신설노조는 교섭에 참여할 수 없음.

③-1) 교섭참여(기관)

- 정부교섭대표는 7일 이후 지체 없이 참여 노조 현황을 공고하여 교섭 노조에게 통보해야 하며,     정부교섭대표는 기간 내에 교섭에 참여하지 않은 노조가 별도로 교섭을 요구한 경우 거부할 수     있음.

- 단체협약 유효기간 중에도 역시 교섭에 참여하지 않는 노조가 별도로 교섭을 요구한 경우 이를

거부할 수 있음.

❙ 공무원노조법 시행령 제7조(교섭 요구사실의 공고와 교섭 참여)

④ 정부교섭대표는 제6조와 제2항에 따른 교섭 요구 기간 안에 교섭 요구를 하지 아니한 노동조        합의 교섭 요구는 거부할 수 있다.

④ 교섭노조 및 교섭위원 선임요구 공고(기관)

- 교섭참여 노조가 없는 경우 : 즉시 교섭개시 가능

- 복수이상의 참여 시 : 교섭노동조합 및 교섭위원 선임요구 공고

❙ 공무원노조법 시행령 제7조(교섭 요구사실의 공고와 교섭 참여)

③ 정부교섭대표는 제2항에 따른 교섭 요구 기간이 끝난 후 지체 없이 법 제9조제2항 및 제3항        에 따라 교섭 요구를 한 노동조합(이하 “교섭노동조합”이라 한다)을 공고하고, 교섭노동조        합에 알려야 한다.

⑤ 교섭창구 단일화(참여노조가 복수 이상일 경우)

- 교섭위원 구성 : 교섭위원 수는 10인 이내로 구성한다.

❙ 공무원노조법 시행령 제8조(교섭위원의 선임) ① 교섭노동조합은 제7조제3항에 따른 공고일부터     20일 이내에 교섭위원을 선임하여 교섭노동조합의 대표자가 각각 서명 또는 날인한 서면으로 정     부교섭대표에게 알려야 한다. 이 경우 교섭위원의 수는 조직의 규모 등을 고려하여 정하되, 10     명 이내가 되도록 하여야 한다.

- 비례대표제에 의한 선임 : 공고일로부터 20일 이내에 단일화를 요청 받은 노조 간 합의

- 합의하지 못한 경우 교섭노동조합의 조합원 수에 비례하여 교섭위원을 선임.

❙ 공무원노조법 제9조(교섭의 절차)

④ 정부교섭대표는 제2항과 제3항에 따라 교섭을 요구하는 노동조합이 둘 이상인 경우에는 해당       노동조합에 교섭창구를 단일화 하도록 요청할 수 있다. 이 경우 교섭창구가 단일화될 때까지       교섭을 거부할 수 있다.

❙ 공무원노조법 시행령 제8조(교섭위원의 선임)

② 제1항에 따라 교섭위원을 선임할 때 교섭노동조합이 둘 이상인 경우에는 교섭노동조합 간의        합의에 따라 교섭위원을 선임하되, 제1항 전단에 따른 기간 안에 합의하지 못하였을 때에는        교섭 노동조합의 조합원 수에 비례하여 교섭위원을 선임하여야 한다.

⑥ 교섭권 위임

- 기관측 : 정부교섭대표의 교섭권한 위임에 관하여는 공무원노조법에 별도로 규정

❙ 공무원노조법 제8조(교섭 및 체결 권한 등)

③ 정부교섭대표는 효율적인 교섭을 위하여 필요한 경우 다른 정부교섭대표와 공동으로 교섭하거       나 , 다른 정부교섭대표에게 교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임할 수 있다.

④ 정부교섭대표는 효율적인 교섭을 위하여 필요한 경우 정부교섭대표가 아닌 관계 기관의 장으       로 하여금 교섭에 참여하게 할 수 있고, 다른 기관의 장이 관리하거나 결정할 권한을 가진 사       항에 대하여는 해당 기관의 장에게 교섭 및 단체협약 체결 권한을 위임할 수 있다.

⑤ 제2항부터 제4항까지의 규정에 따라 정부교섭대표 또는 다른 기관의 장이 단체교섭을 하는 경       우 소속 공무원으로 하여금 교섭 및 단체협약 체결을 하게 할 수 있다.

- 노동조합 : 노조의 교섭권한 위임에 대하여는 관련 법령에 별도의 규정을 두지 않음.

노조는 공무원노조법상 설립된 노동조합의 대표자 또는 조합원으로만 교섭위원을 구성하거

나 교섭권한 위임이 가능

❙ 공무원노조법 제9조 ① 노동조합은 제8조에 따른 단체교섭을 위하여 노동조합의 대표자와 조합     원으로 교섭위원을 구성하여야 한다.

(2) 교섭

① 예비교섭

- 단체교섭 절차 및 방법 등에 관한 합의서 작성 체결

- 창구단일화 직후 즉각적으로 교섭할 경우 당사자 간에 절차와 방법 등 교섭의 형식과 관련하여

생길 수 있는 분쟁을 미연에 방지하고자 시행령으로 예비교섭을 우선 하도록 정하고 있음.

- 예비교섭에서 교섭내용을 실질적으로 심사하는 등은 적절하지 않음.

- 교섭 장소와 주기 및 횟수는 노사가 자율적으로 정할 수 있음.

- 교섭주기는 차기교섭을 준비할 수 있는 합리적인 기간, 노조의 교섭목표와 전술에 따라 설정하

는 것이 바람직함.

- 너무 느슨하거나 타이트한 교섭주기는 오히려 족쇄로 작용할 수 있음.

- 원칙을 정하고, 필요시 주기를 늘여갈 수 있도록 합의문을 작성.

❙ 공무원노조법 시행령 제9조(교섭의 준비·시작 등) 노동관계 당사자는 제8조제1항에 따라 교섭     위원의 선임이 통보되면 지체 없이 교섭 내용, 교섭 일시, 교섭 장소, 그 밖의 교섭에 필요한      사항을 협의하고 교섭을 시작하여야 한다.

② 본교섭 상견례

양측 대표교섭위원 인사

교섭절차 합의에 대한 확인, 성실교섭 요구 등

당당한 자세와 결연한 의지를 보이고 기선을 제압

③ 실무교섭

교섭위원 : 양측 각 10명 이내로 구성

교섭대표 : 노측 수석부지부장, 기관측 부기관장(위임 가능)

교섭내용 : 교섭안에 대한 실무적인 교섭

❙유의사항❙

○ 사전 준비로 의견 통일을 해야 한다.

- 교섭에 들어가기 전 모임을 수시로 갖고 요구의 내용과 교섭추진 방식에 대한 의견을 통일한다.

- 역할분담(진행자, 기록정리자, 저격수, 공격수, 실무협상조 등)을 미리 한다.

- 방어준비 : 사용자측이 반론을 제기해 올 예상문제와 그에 대한 모범답안을 하고, 답변할 교섭     위원도 역할분담을 한다.

○ 일사분란하게 조직적인 교섭활동을 해야 한다.

- 교섭시간 준수 : 교섭위원 전원이 교섭시간 정각에 교섭 장소에 함께 도착한다.

- 매번 교섭이 끝나면 교섭위원 전원이 일시에 교섭 장소를 떠난다.

- 개별적 만남을 피하고 비공식적 실무회의를 진행하더라도 실무회의가 결정권한이 없음을 분명히     하고 회의 내용은 반드시 공개한다.

- 단체교섭시기에 각종 의사결정은 노동조합의 공식의사결정기구를 통하여 결정한다.

○ 꼼꼼한 기록은 필수적이다.

- 교섭과정은 빠짐없이 기록하도록 한다(의외로 기록한 쪽에서 협상의 주도권을 잡을 수 있다).

- 교섭과정에서 사용자측이 인정한 것에 대하여 기정사실화 하는 전술도 필요한다.

○ 이후의 교섭을 대비하여 진행한다.

- 교섭 초기에는 가능한 노조가 먼저 교섭을 결렬시키지 않고 다음 교섭으로 연결시킨다.

- 매번 교섭이 끝난 직후 평가모임에서 다음 교섭에 대한 대책을 세운다.

○ 교섭 시기별로 전술변화를 꾀한다

- 사용자측 대안이 나왔을 경우 조합원들의 관심과 열기가 높아지므로 이에 대한 적극적 대응이      필요하다.

- 교섭 시기별 선전활동이 중요하다(교섭경과 보고, 사용자측 부당성 홍보, 노조 집행부 방침      표명, 조합원의 단결 호소)

- 교섭 시기별 사업장 내 집회 등 다양한 단체행동 방안을 고려하고 실행에 옮긴다.

○ 실무교섭이나 비공식 창구에 의존하지 말자.

- 실무교섭은 대표교섭에서 원칙에 대한 합의가 이루어진 경우나 또는 대표교섭이 교착상태에      빠진 경우에 활용한다.

- 비공식적인 교섭창구는 최대한 통제하며, 최종적인 담판이 필요한 경우 또는 단체교섭의 교착     상태를 돌파하기 위해서 대단히 예외적으로 교섭대표들 간의 1:1 또는 비공식적 교섭창구를 활     용할 수도 있다. 이 경우에도 교섭위원 간에는 과정과 내용에 대해 공개한다.

○ 예상치 못한 상황에 대한 대응

상황	대응
확신이 없는 경우	단정적인 답변을 피하고 다른 교섭위원에게 발언권을 넘긴다. 사안의 비중을 보아 다음 교섭으로 넘길 수도 있다.
유리한 발언을 끌어 낸 경우	사용자측으로부터 노조에 유리한 발언이 나왔을 때는 즉각 확인하고 회의록에 기록한다.
예상치 못한 새로운 제안이 나온 경우	휴회를 하고 대책을 세운 다음 교섭에 임한다.
부당한 안이 제시된 경우	그 내용을 정확히 기록하고 노조 측 반박자료를 준비한다.
반론을 제기할 경우	교섭 전에 예상되는 사용자측 반론에 대해 충분히 준비하고 교섭에 들어간다. 즉 예상문제와 그에 대한 모범답안을 준비하고, 답변할 교섭위원들이 역할 분담을 한다.
노조에서 새로운 안을 제출할 경우	교섭과정에 수정안이나 타협안을 제출할 경우, 조직적 사전 논의를 바탕으로 대표교섭위원(대표자)이 제출한다.

④ 본교섭

- 교섭위원 : 양측 각 10명 이내로 구성

- 교섭대표 : 노측 지부장, 사측 기관장(반드시 기관장이 나오도록 강제)

- 교섭내용 : 실무교섭 합의 사항 추인, 핵심쟁점의제 정리, 단체협약 체결

3) 교섭결렬

(1) 교섭의 결렬

○ 조정절차

- 교섭이 결렬될 경우 당사자의 일방 또는 쌍방이 노동위원회에 조정을 신청할 수 있으며, 조정기

간은 30일이고 당사자 합의로 30일 연장 가능

- 중노위는 조정안을 작성하여 당사자에게 제시하고 수락을 권고, 필요시 조정안의 이유를 붙여

공표할 수 있음. 수락 시 단체협약과 같은 효력

❙ 제12조(조정신청 등) ① 제8조에 따른 단체교섭이 결렬된 경우에는 당사자 어느 한쪽 또는 양쪽     은 중앙노동위원회에 조정을 신청할 수 있다.

- 당사자 쌍방이 신청하거나, 중노위 산하 공무원노동관계조정위원회 전원회의에서 중재 회부

결정을 한 경우 개시되고, 전원회의가 중재를 담당함.

- 중노위의 중재재정은 당사자에게 구속력이 있고, 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 경우에 한

해 행정소송을 제기할 수 있음.

- 공무원의 중재재정은 쟁의행위금지의 대상조치로서 비효력 사항이라 하더라도 가급적 넓게 중재

재정을 하는 것이 허용될 필요가 있다는 견해가 있음.

❙ 제13조(중재의 개시 등) (요약) 교섭이 결렬될 경우 노사 쌍방이 중재를 신청하거나 조정 불성     립으로 중노위의 결정에 따라 중재 회부됨.

(2) 단체행동

○ 부당성 폭로

- 교섭을 거부, 기피하거나 무성의한 태도로 나올 경우 공세적 분위기로 바꾸고, 그 책임이     사측에 있음을 강조한다.

○ 조합원 힘의 과시

- 사측은 ‘노조보다 노조를 통한 단결을 더 두려워한다’는 것을 조합원에게 확인시키는 활동

○ 조급증은 근물, 길게 보고 투쟁하자

- 단체행동의 목적은 요구의 실현이며, 이 과정에서 ‘단결, 조직의 강화’라는 과제에 초점을 맞

추어 단체행동을 추진한다.

- 단체행동 전술의 결정, 실행은 민주적 방식으로 추진 : 조합원은 스스로 참여하고 결정한

사항만 실행에 옮긴다.(대상화 금물!)

○ 조합원 대중이 주체로 참가하는 전술을 세워야 한다.

- 낮은 단계 ⇨ 중간 단계 ⇨ 높은 단계

- 단식과 삭발을 성급히 쓰지 마라(조합원 동력이 없을 때, 투쟁의 전환점이 필요할 때)

○ 분열 상태로는 승리할 수 없다.

- 노조 집행부 내부 분열은 죽음! 이는 반드시 조합원 분열로 나타난다. 따라서 지도부 간부의     의견통일을 위해 일상적인 토론이 반드시 필요하다.

- 조합원을 분열시키는 각종 회유와 협박에 즉각 대응

- 조합원의 의견이 둘로 나뉘는 경우를 경계 → 민주적 운영을 원칙으로!

- 조합원은 간부들의 거울이다. 간부들이 투쟁의 모범을 보야야 한다.

4) 마무리

(1) 타결의 원칙

- 타결시점은 요구안 관철보다 조직적인 판단이 중요하다.

- 조급해도 안 되고, 무리한 투쟁의 강행으로 지쳐서 타결해서도 안 된다.

- 조합원의 상태와 흐름을 잘 파악해서 타결한다.

- 핵심간부의 의견통일

(2) 단체협약의 체결

○ 잠정합의안이 나오면 이를 본부와 조합에 보고, 조합의 승인

- 지부 단독으로 처리하기 곤란하거나, 다른 지부에 불리한 영향이 미칠 수 있는 상황 발생     시 반드시 조합에 보고하고, 조합의 지침을 받아 처리

○ 조합원 총투표를 통해 확정

- 조합원 스스로를 단체협약체결의 당사지이자 주인으로 세우기 위해 최종 협약안을 조합원     총투표에 붙여 결정하는 것이 민주노조의 기본 운영원칙임.

- 현실적으로 조합원 총투표가 어려울 경우라도 최대한 조합원 의사를 묻는 절차를 갖도록 함

(서면투표, 설문, 대의원대회 등 의사결정기구 의결 등).

○ 최종 단체협약 조인식을 갖도록 함

- 협약체결은 위원장의 교섭대표권을 위임받은 본부·지부장이 할 수 있다.

○ 교섭투쟁 마무리 시 교섭투쟁 승리 보고대회를 갖는다.

○ 최종 합의서는 조합 정책실로 제출

3. 참고하기

1) 교섭대상

(1) 교섭대상

○ 의무적 교섭사항

- 단체장이 단체교섭 의무를 부담하여 노조가 당해 사항에 대해 교섭을 요구하면 반드시 응

해야 하고, 이를 거부하거나 해태하면 처벌되는 사항

○ 임의적 교섭사항

- 단체장이 교섭에 응할 의무는 없지만 임의로 응하여 단체협약을 체결한 경우에는 법적 효

력이 인정되는 사항

○ 비교섭대상(위법적 교섭사항)

- 단체장이 임의로 응하더라도 법률에 위반되어 무효가 되는 교섭사항

○ 교섭대상인지 여부의 판단 기준

- 단체장이 처리, 처분할 수 있는 사항(공무원의 노동조건 대부분이 법률로 정해진 탓에 상

당히 제한적인 적용이 예정), 집단적 성격(개별 공무원에 관한 사항은 제외), 공무원의

근로조건 결정과 관련된 사항

(2) 공무원노조법상의 단체교섭 대상

○ 노동조합에 관한 사항

- 전임자, 단체교섭 절차, 고충처리, 그 외 조합의 홍보활동이나 사무실 제공 등(채무적 조항)

○ 조합원의 보수, 복지 그 밖에 근무조건

- 보수 기타 급여, 근무시간, 휴게, 휴일 및 휴가에 관한 사항, 징계처분, 직권면직, 휴직

등 임용 및 징계의 기준에 관한 사항, 산업안전과 재해보상에 관한 사항, 근무환경에 관

한 사항 등(규범적 조항)

다만 법령/조례 또는 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 규칙에 의한 위임을 받아 규정되는 내용은 합의해도 효력 제한됨.

❙ 제8조(교섭 및 체결 권한 등) ①(요약) 단체교섭 대상을 노동조합에 관한 사항 또는 조합원의 보수·복지, 그 밖의 군무조건으로 정하고 있음.

(3) 공무원노조법상 비교섭 대상

○ 공무원노조법 제8조제1항 동법시행령 제4조 단서에 따른 법령 등에 따라 국가나 지방자치     단체가 그 권한으로 행하는 정책결정에 관한 사항, 임용권의 행사 등 그 기관의 관리·운영에 관한 사항은 다음 각 호와 같다.

1. 정책의 기획 또는 계획의 입안 등 정책결정에 관한 사항

2. 공무원의 채용, 승진 및 전보 등 임용권의 행사에 관한 사항

3. 기관의 조직 및 정원에 관한 사항

4. 예산, 기금의 편성 및 집행에 관한 사항

5. 행정기관이 당사자인 쟁송(불복신청을 포함한다)에 관한 사항

6. 기관의 관리, 운영에 관한 그 밖의 사항을 말한다.

2) 단체협약 체결 시 유의할 문구

○ 문구는 짧고 간결하게, 문장이 길면 내용전달에 오해가 발생하기 쉽다.

○ 오자, 어색한 표현, 띄어쓰기 등을 조심하고, 협약의 문구를 모호하게 작성하면 사측의 억지 주

장으로 투쟁의 성과를 날릴 수 있음.

○ 모든 조건은 가능한 구체적으로 명시, 만약 오해 소지가 될 문구를 수정하기 어렵다면 회의록에

가능한 상세하게 기술해 놓는다.

○ 정당한, 합법적인 ~ : 사용자는 늘 노조 활동을 불법, 위법, 부당이라고 몰아세우는 경향

이 있음. 특히 ‘정당한, 합법적인~ ’ 같은 단어는 상황에 따라 고무줄 잣대가 되므로 유의

○ ~ 할 수 있다. ~ 하도록 노력한다, ~을 원칙으로 한다. : 이 표현들은 하나마나한 것이 될 수

있고 사용자를 강제할 수단이 없음.

○ 통지 : 사측이 노조에게 일정 시기에 일정 양식으로 정보 제공을 해 주는 것. 통지의무 위반에

대한 별도의 제재가 없는 경우가 많음.

○ 협의 : 사측이 결정을 내리기 전 노조 의견을 듣고 참조한다는 의미, 현실에서는 사측이 노조의

입장을 확인하는 정도에 그침.

○ 동의/ 합의 : 기관의 행위에 대하여 노조와의 합의가 필수임을 의미

○ ~ 경우

- 운영상 필요한 경우 : 사측이 마음대로 할 수 있다는 의미

- 정당한 경우 : 그나마 사후적으로 법적으로 다퉈볼 수 있다.

- 부득이한 경우 : 예외적으로나 가능하므로 상당한 제약

- 노사 합의한 경우 : 사용자 마음대로 할 수 없다는 의미

3) 부당노동행위

○ 부당노동행위 제도 이해

- 사용자의 범위에 속하는 자가 노동조합의 노동3권을 실현하기 위한 다양한 활동을 침해

하는 행위를 부당노동행위라고 함.

❙ 사용자

- 노동자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행동하는 자

- 기관의 경우 사용자를 위하여 행동하는 자의 범위가 쟁점!

- 공무원노조 가입범위 및 실질적 권한을 기초로 판단 필요

- 부당노동행위에 관한 노조법의 규정은 공무원에게도 적용됨.

❙ 공무원노조법 제11조(쟁의행위의 금지) 노동조합과 그 조합원은 파업, 태업 또는 그 밖에 업무의정상적인 운영을 방해하는 행위를 하여서는 아니 된다.

❙공무원노조법 제17조(다른 법률과의 관계) ② 공무원에게 적용할 노동조합 및 노동관계조정에 관하여 이 법에서 정하지 아니한 사항에 대하여는 제3항에서 정하는 경우를 제외하고는 「노동조합 및 노동관계조정법」에서정하는 바에 따른다 …

③「노동조합 및 노동관계조정법」 … 제88조부터 제92조까지 … 는 이 법에 따른 노동조합에 대하여는 적용하지 아니 한다.

❙공무원노조법 제18조(벌칙) 제11조를 위반하여 파업, 태업 또는 그 밖에 업무의 정상적인 운영을 방해하는 행위를 한 자는 5년 이하의 징역 또는 5천만 원 이하의 벌금에 처한다.

❙노조법 제90조(벌칙) 제44조제2항, 제69조제4항, 제77조 또는 제81조의 규정에 위반한 자는 2년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처한다.

○ 부당노동행위 의사가 중요

- 사용자가 반조합적인 의도 내지 동기인 ‘부당노동행위의사’가 있는 경우 부당노동행위로 처벌됨.

- 피해자의 노동조합에서의 지위, 노조활동 내용, 처분내용과 시기, 사용자가 주장하는 합리성,

종래의 관행, 평소의 사용자의 언동이나 태도, 행위 이후의 노동조합 활동의 쇠퇴 여부 등을 종

합하여 판단

- 이에 대한 입증책임은 노동조합에게 있음.

- 따라서 교섭관련하여 사용자의 부당노동행위를 차단하고, 발생한 행위에 대해 엄단하기

위해서는 ‘공문’과 ‘녹음’또는 ‘회의록’을 적극 활용할 필요가 있음. 특히 공문은

적시에 적정한 내용이 담겨 있어야 함.

○ 교섭관련 부당노동행위

- 단순 교섭거부뿐만 아니라 성실교섭의무 위반도 부당노동행위에 해당

- 성실교섭의무 위반은 교섭횟수, 교섭시간, 자료제출, 수정제안 및 교섭태도 등 교섭과정 전체를

종합하여 판단

○ 교섭관련 부당노동행위 사례

- 과도한 요구안이라는 이유로 교섭 거부

- 일부 임의적 교섭안이 들어있다는 이유로 거부

- 국정감사, 외유 등을 이유로 사측 교섭위원 참석 거부

- 1주 10개의 조문만 심사하겠다는 등 교섭지연

- 합의에 도달했음에도 협약 서명을 지연

4) 협약의 효력

○ 잠정합의안의 효력

- 교섭 중 합의된 사항을 회의록에 명시하고 효력을 부여하기로 결정한 경우

•회의록은 향후 단체협약의 이행 또는 적용 과정에서 발생할 분쟁의 소지를 없애고 당사자

의 의사를 명확히 할 목적으로 작성되는 것이 원칙

•다만, 노사가 회의록을 부속합의서에 포함하여 단체협약을 효력으로 부여하기로 하는 등

의 특별한 사정이 있는 경우와 노사 당사자가 서면으로 합의된 사항을 명시 서명하였으면     명칭불문 단체협약의 효력을 인정함.

○ 단체협약의 효력

- 단체협약은 규범적 부분(개별적 노동관계 사항)과 채무적 부분(집단적 노사관계 사항)으

로 구성됨.

•단체협약은 원칙으로 교섭에 참여한 노조와 소속 조합원에게만 효력을 미침

•단, 하나의 교섭단위에 상시 사용되는 동종의 공무원 반수 이상이 하나의 단체협약을 적

용받는 경우 별도의 조치 없이 자동적으로 당해 교섭단위의 다른 동종 공무원에게도 단체

협약의 효력이 적용되나

•신규 공무원의 채용 또는 조합원 탈퇴 등으로 ‘반수 이상의 공무원’의 요건을 갖추지

못하면 일반적 구속력의 효력은 상실됨.

협약 체결권자인 노조의 대표와 정부교섭대표가 단체협약에 서명 또는 날인함으로써 단체협약의 효력이 발생함. 단체협약은 그 체결당사자, 절차, 실제적 내용 등에 따라서 단체협약으로 인정되는 지의 여부가 결정되는 것이므로 “협정”,“확인서”,“각서”등 그 명칭 여하에 관계없이 실질적으로 노사 쌍방이 정상적인 단체교섭을 통하여 합의한 내용을 문서화한 것이면 단체협력으로 인정됨

5) 무(無)단협과 노조활동

○ 단체협약이 종료, 해지되면 단체협약의 채무적 부분은 원칙적으로 효력이 상실됨

○ 단체협약이 해지되는 경우 전임자에 대한 복귀명령이 가능하고, 복귀명령에 불응할 경우 징계가

가능하다고 보는 기관의 태도가 있음에 유의

○ 다만, 노동조합 사무실이나 게시판 등 노조가 존속하는 한 노조 활동과 새로운 단체협약 체결을

위한 활동은 지속되어야 하므로, 이와 관련된 단체협약의 효력은 유지됨.

(대법원 2000다3347판결)